fbpx

Blogi

Laadukkaalla perehdytyksellä parempaa työhyvinvointia

Perehdytysaihe kiinnostaa minua, koska se herättää tunteita. Työurani aikana olen saanut kokea niin hyvää kuin huonoakin perehdytystä. Koen, että muutosta tarvitaan, joten siksi haluan lähteä kehittämään perehdytystä ja nostaa aiheen esille.

Näen perehdytyksen kehittämisessä valtavan potentiaalin niin (työ)hyvinvoinnin, osaamisen kehittämisen, työnantajamielikuvan kuin asiakaskokemuksenkin parantamiseksi. Kun sisäiset prosessit ovat kunnossa on organisaatiolla paremmat mahdollisuudet loistaa asiakaskokemuksessa ja luoda aito työnantajamielikuva. Hyvä perehdytys auttaa kehittämään organisaatiossa moniakin asioita nopeammin ja kustannustehokkaammin.

Lausahdukset ”Suoraan syvään päähän vaan”, ”tekemällä oppii” tai ”Ei meillä ole ennenkään perehdytetty” ovat varmasti tuttuja meille jokaiselle, joko omakohtaisena kokemuksena tai tuttavan kertomana. Tuntuu melko ristiriitaiselta miksi organisaatiot eivät panosta hyvään ja laadukkaaseen perehdytykseen yhtä paljon kuin muihin kehittämisprojekteihin. Varsin erikoiselta tämä tuntuu siksi, että perehdytys on organisaatioille lakisääteinen velvollisuus ja siitä on määritelty erikseen työturvallisuuslaissa. Työturvallisuuslaki edellyttää, että työnantaja antaa riittävän perehdytyksen mm. työpaikan olosuhteisiin, työvälineisiin ja tuotantovälineisiin sekä työterveyteen liittyviin asioihin.

Laadukkaalla ja hyvällä perehdytyksellä on monia hyviä puolia. Se tuo organisaatiolle työhyvinvointia, edistää asiakaskokemuksen kehittymistä sekä uudistaa organisaatiota.

Miksi perehdytystä ei koeta tärkeänä?

Miksi perehdytystä ei sitten koeta tärkeänä? Tai jos se koetaan tärkeänä, niin miksi siihen ei panosteta? Näen tässä suurimpana haasteena sen, että perehdytys ei välttämättä kuulu ns. kenenkään alueeseen ja tehtävälistalle. Etenkin mikro- ja pk-yrityksissä sekä pienemmissä järjestöissä voidaan kokea, että pieni organisaatio ei tarvitse perehdytysmalleja tai perehdytyksen materiaalien tuottamiseen ja kehittämiseen ei ole aikaa. Uskallan olla tässä kuitenkin eri mieltä. Mielestäni kaikki organisaation toiminnot on hyvä dokumentoida ja visualisoida osaksi toimivia käytänteitä sekä toimintastrategiaa. Jos organisaatiossa halutaan perehdytystä kehittää, on sillä siihen hyvät mahdollisuudet esim. suunnitelmallisen projektin muodossa.

Suuremmilla organisaatioilla on usein HR-osasto ja sen vastuulle kuuluu ns. yleiset perehdytystoimet ja perehdytyskokonaisuuksien kehittäminen. Esimiehen vastuulla on käytännön perehdytyksen ja työnopastuksen organisointi. Tässäkin on omat haasteensa ja ne voivat kytkeytyä siihen, että perehdytys on hajautettu HR osaston ja esimiesten vastuulle. Olen havainnut sen, että esimies ei välttämättä tiedä mistä lähtisi liikenteeseen. Haasteita tuo se, jos esimies ei ole selvillä siitä mitä työntekijät suoranaisesti tekevät tai mitkä voisivat olla työntekijöiden roolit perehdytysprosessissa. Kyseessä on tilanne, jossa selkeitä käytäntöjä, jatkumona etenevää perehdytysprosessia ja yhtenäisiä toimintamalleja ei ole määritelty ja luotu yhdessä. Kannustakin asiantuntijaorganisaatioita kiinnittämään tähän erityistä huomiota.

10 syytä miksi perehdyttämiseen kannattaa panostaa:

  • Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys nopeuttaa työn omaksumista ja oppimista.
  • Työntekijän itsevarmuus kasvaa ja osaamisen kehittämisestä tulee osa työntekemistä.
  • Työn selkeä omaksuminen auttaa paremman asiakaskokemuksen saavuttamisessa.
  • Onnistunut perehdytys vähentää vaihtuvuutta ja lisää sitoutumista työpaikkaan.
  • Perehdytyskustannukset pienenevät.
  • Sitoutuminen lisää työhyvinvointia ja motivaatio paranee.
  • Kun virheet vähenevät ja työn laatu paranee, työn turvallisuus kasvaa.
  • Työntekijä suoriutuu itsenäisesti tehtävistä ja muiden keskeyttäminen vähenee.
  • Kattava perehdyttäminen vahvistaa positiivista yritys- ja työnantajamielikuvaa.
  • Organisaatiossa saadaan kilpailuetua ja tuottavuus paranee.

Tutkimustulokset osoittavat perehdytyksen tärkeyden

Perehdytys alkaa siitä, kun henkilö rekrytoidaan eli jo rekrytointiprosessi on itsessään erityisen tärkeässä asemassa. Tätä vaihetta varten tulisi olla määriteltynä se millaista osaamistarvetta organisaatiolla on ja millaisiin työtehtäviin työntekijän tulisi sitoutua. Perehdytyksen aloitusvaihe on kriittinen, sillä hyvä rekrytointi pystytään tuhoamaan huonolla perehdytyksellä. Tutkimustulokset osoittavat, että huonosta perehdytyksestä johtuen työntekijöistä osa on valmis lähtemään organisaatiosta jo ensimmäisen päivän aikana ja osa heti ensimmäisen kuukauden jälkeen. Toki tähän vaikuttaa paljon se, jos organisaatiosta on luotu hyvinkin erilainen työnantajamielikuva ulospäin kuin mitä organisaation kulttuuri oikeasti on. Kun perehdytysprosessin suunnittelu otetaan osaksi strategiaa, pystytään luomaan hyvä jatkuvan kehittämisen kulttuuri.

Perehdytys, jota ei ole suunniteltu millään tavoin, antaa tulokkaalle ristiriitaisen tunteen, eikä hänelle näin ollen jää kovinkaan hyvää vaikutelmaa ensimmäisistä päivistä. Tuntuu kiusallisesta, jos perehtyjä joutuu itse vaatimaan perehdytystä. Jos työntekijän tuloa ei olla millään tavalla valmisteltu, hän tuskin kokee itseään kovinkaan tervetulleeksi työyhteisöön, oli sitten kyseessä vakituinen työntekijä, harjoittelija tai osa-aikainen työntekijä. Kaikille uusille tulokkaille tai pidemmän aikaa pois olleille perehdytys on yhtä tärkeää. Uskon, että perehdytyksen puute tulee näkymään asiakkaille jossakin prosessin vaiheessa. Tällä on vaikutus mm. asiakokemukseen, palautteen määrään ja tulokseen. Miten sitten edetä suunnittelussa – Lue myös tämä: Perehdytyksen suunnittelu on jatkuva vuorovaikutteinen prosessi

Lähteet

Kupias ja Peltola 2009. Perehdytyksen pelikentällä. Tampere: Juvenes Print.
HappyWise Oy, vinkkejä perehdytykseen.